Schon vor ein paar Jahren unterstützten die HR-Pioneers mit ihrem Konzept die Agilisierung bei empiriecom. Sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter*innen wurden auf die neuen agilen Arbeitsprozesse vorbereitet und geschult. Agilität in sämtlichen Arbeitsprozessen ist jedoch kein stagnierender Zustand, der einmal erreicht keinerlei Arbeit mehr erfordert. Agiles Arbeiten verlangt immer wieder Reflexion und Entwicklung. Dabei kann man sich auf unterschiedlichen Entwicklungsstufen bewegen, die einen mehr oder weniger ausgeprägten agilen Reifegrad des Unternehmens beschreiben. Um die Agilität der empiriecom weiter voran zu bringen, haben sich unsere Coaches Melli und Marcel zusammengesetzt.

Sowohl Melli als auch Marcel sind noch relativ neu in ihren Coaching-Rollen bei empiriecom und gerade dabei, ihre gegenseitigen Schwerpunkte zu setzen. Ein konzentrierter Blick auf den agilen Reifegrad von empiriecom, bot sich ihnen als ideale Gelegenheit, die Schwerpunktsetzung zu unterstützen und erstmals in ihren ergänzenden Rollen zusammenzuarbeiten. Entlang einer Version des Trafo-Modells der HR-Pioneers, konzipierten sie einen Workshop für die Teams, um eine möglichst genaue Einschätzung des agilen Reifegrads zu bekommen.
Dieses Modell bildet ebenso passend die unterschiedlichen Bereiche ab, in denen sich Melli und Marcel bewegen.
Die Workshops erweiterten unsere Coaches daher auch direkt zu Team-Tagen, da der regelmäßige persönliche Kontakt und Austausch durch das Corona-bedingte Homeoffice in der letzten Zeit stark eingeschränkt war. Die Team-Tage konnten dann gleichzeitig genutzt werden, um einen Impuls in die Teams zu geben und einen gemeinsamen Standpunkt auszumachen. Die Team-Tage wurden in zwei Teile gegliedert. Den Vormittag füllte der Workshop entlang des Trafo-Modells und der Nachmittag wurde zum Teambuilding nach individuellen Bedürfnissen genutzt. Dabei war Melli hauptsächlich für den Vormittags-Workshop (dieser befindet sich sozusagen auf der Organisationsebene) und Marcel für den Team-Nachmittag zuständig (auf die werden wir in einem späteren Beitrag noch einmal einen genaueren Blick werfen).

Das Trafo-Modell selbst entspricht einer mittlerweile überarbeiteten aber unseren Coaches vertrauten Version, die Sprache ist etwas weniger gewichtig, der Text zum Teil provokant. Daher ist bereits entschieden, dass wir das Modell für die nächste geplante Workshop-Runde auf unsere Bedürfnisse anpassen. Es war ihnen wichtig, dass sie ein extern entwickeltes Modell nehmen. Damit wird das Risiko, dass persönliche und somit beeinflussende Perspektiven im Modell mitschwingen, minimiert und die Erkenntnisse sind völlig frei gewonnen. Im Workshop wurde den Teams erst einmal das Modell vorgestellt um anschließend in eine Team-Bewertung zu den unterschiedlichen Punkten überzugehen. Nach einer gemeinsamen Betrachtung dieser Bewertung, wurden aus den Ergebnissen Maßnahmen abgeleitet. Was kann das Team selbst tun, um in Richtung der nächsten Agilitätsstufe zu gehen, und was muss auf der Unternehmensseite passieren? Marcel begleitet auch hier die Umsetzung auf der Team-Ebene, sofern dort Bedarf ist. Auf der Organisationsebene wurden die Ergebnisse aller Workshops gesammelt, zusammengeführt und in einem get together-Meeting im Januar gemeinsam priorisiert. Die beiden Themen mit der höchsten Priorität sollen nun in die Umsetzung gehen. Jeweils eine Maßnahme für Melli und eine für Marcel und durch eine so überschaubare Auswahl sind für jedes Thema angemessene Kapazitäten vorhanden um eine zufriedenstellende Umsetzung zu ermöglichen. Marcel widmet sich der Dimension Führung und wird in diesem Jahr intern eine Workshop-Reihe zum Thema (Selbst-)Führung mit allen Mitarbeiter*innen durchführen. Melli kümmert sich um die Dimension Strategie. Hier sind wir gerade dabei, unsere Strategie noch weiter zu verklaren.

Nachdem nun die Arbeit mit dem Modell beschrieben wurde, wollen wir einen näheren Blick auf das Modell an sich werfen. Wie bereits erklärt, dient das Trafo-Modell der agilen Organisationsentwicklung mit dem Ziel, herauszufinden, wo das größte Potential der Firma liegt. Das Modell zeigt dafür verschiedene Stufen hin zu Agilität auf, die sich einmal in die kundenorientierte Dimensionen und einmal in die mitarbeiterorientierte Dimensionen unterteilen lassen. Und mit den Dimensionen sind auch die Schwerpunkte von Melli und Marcel gut voneinander abzugrenzen. Die verschiedenen Dimensionen stellen auch verschiedene Fragen, um den Reifegrad des Unternehmens für sich selber messbar und vergleichbar zu machen. Wichtig an dieser Stelle: es geht hier nicht um die Vergleichbarkeit mit anderen Unternehmen, sondern mit dem eigenen Unternehmen im Zeitverlauf. In der kundenorientierten Dimension orientiert sich das Thema ‚Struktur‘ etwa an der Frage „Wie ermöglichen wir Vernetzung & Kollaboration?“, während das Thema ‚Führung‘ in der mitarbeiterorientierten Dimension fragt: „Wie gestalten wir verteilte Führung & Selbstorganisation?“. Beginnend bei klassischer Organisation und endend bei Agiler Organisation gibt es einige Zwischenstufen, die die unterschiedlichen Reifegrade auf der sich ein Unternehmen in den verschiedenen Bereichen befinden kann, abbilden. Es muss nicht zwangsläufig das Ziel sein, in jedem Bereich die höchste Stufe zu erreichen. Eine Orientierung an dem, was sich die Mitarbeiter*innen wünschen, auf welcher Stufe zur Zufriedenheit aller gearbeitet werden kann, führt möglicherweise zu unterschiedlichen Stufen in den unterschiedlichen Bereichen.

Mit der Struktur können Mitarbeiter*innen möglicherweise auf der vorletzten Stufe „Hybrid – der Kunde ist im Fokus und die Linie unterstützt dabei“ sehr zufriedenstellend arbeiten, wohingegen die „Starke, laterale Führung“ vielleicht nicht ausreicht und hier der Wunsch nach einer Verbesserung hin zur nächst höheren Agilitätsstufe besteht. An dieser Stelle konnten die Mitarbeiter*innen in den Workshops für sich festlegen, wo sie das Unternehmen aktuell in den unterschiedlichen Bereichen sehen und aus eben diesen Ergebnissen wurden schließlich die bereits angedeuteten Maßnahmen abgeleitet. Dafür durfte sich jedes Team zwei Themen aussuchen, bei denen sie sich aktiv in Richtung mehr Agilität verbessern wollten. Das erste Thema werden sie selbst in die Hand nehmen, beim zweiten Thema durften Wünsche in Richtung der Führung/ des Managements oder der Coaches geäußert werden.

VorDas Trafo-Modell in dieser Form stellt erst den Anfang auf dem Weg zu mehr Agilität bei empiriecom dar und bietet Marcel und Melli eine gute Orientierung um ihre Coaching-Rollen ihren Schwerpunkten entsprechend auszufüllen.

Wir sind gespannt, wie es weitergeht, welche Workshops und Umsetzungsstrategien noch folgen werden und freuen uns über das Engagement unserer Coaches!